§ 49 zákoníku práce: Co potřebujete vědět o skončení pracovního poměru dohodou

Důležité body § 49 ZP

Paragraf 49 zákoníku práce se zabývá dovolenou, konkrétně nárokem na dovolenou v roce nástupu do práce. Pokud nastoupíte do nového zaměstnání, nemusíte čekat celý rok, abyste si mohli užít zaslouženého volna. Zákoník práce vám dává právo na poměrnou část dovolené. Kolik dní dovolené vám tedy náleží? Základní výměra dovolené je 4 týdny, tedy 20 pracovních dní (při pětidenním pracovním týdnu). Pokud je váš pracovní týden kratší, máte nárok na poměrnou část.

Za každý odpracovaný měsíc vám vzniká 1/12 dovolené. To znamená, že pokud nastoupíte 1. ledna, máte po odpracování celého roku nárok na plných 20 dní dovolené. Pokud ale nastoupíte například 1. července, náleží vám za 6 odpracovaných měsíců (červenec až prosinec) pouze polovina dovolené, tedy 10 dní.

Důležité je zmínit, že do odpracovaných měsíců se započítávají i ty, ve kterých jste byli v práci alespoň 15 dnů. Pokud tedy nastoupíte 15. ledna, leden se vám do odpracované doby započítá. Naopak, pokud byste nastoupili až 16. ledna, leden by se vám do odpracované doby nepočítal.

Zkušební doba

Zkušební doba je institut pracovního práva, který upravuje § 49 zákoníku práce. Umožňuje zaměstnavateli i zaměstnanci ověřit si během prvních měsíců pracovního poměru, zda je pro ně vzájemná spolupráce vyhovující. Zaměstnavatel tak může posoudit, zda zaměstnanec splňuje jeho očekávání a požadavky na danou pozici. Zaměstnanec má zase možnost zjistit, zda mu pracovní náplň, pracovní prostředí a kolektiv vyhovují. Zkušební doba není povinná, ale smluvní. To znamená, že se na ní musí dohodnout zaměstnavatel se zaměstnancem a tato dohoda musí být písemná. Pokud není zkušební doba sjednána písemně, platí, že sjednána nebyla. Maximální délka zkušební doby je ze zákona stanovena na 3 měsíce. U vedoucích zaměstnanců může být zkušební doba sjednána až na 6 měsíců. Do zkušební doby se nezapočítávají dny, kdy zaměstnanec nekonal práci pro překážky v práci na straně zaměstnance, které trvaly nepřetržitě déle než 10 pracovních dnů. Během zkušební doby může dát zaměstnavatel i zaměstnanec výpověď z jakéhokoli důvodu nebo i bez udání důvodu. Výpovědní doba v době zkušební doby je 15 dnů a začíná běžet dnem následujícím po doručení výpovědi.

Maximální délka

Zákoník práce v § 49 jasně stanovuje maximální délku pracovní doby. Týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout 48 hodin, a to ani v případě, že máte více zaměstnání. Průměrná týdenní pracovní doba, počítaná za období, které může činit maximálně 52 týdnů, nesmí překročit 48 hodin včetně práce přesčas.

Zákoník práce umožňuje sjednat i kratší pracovní dobu, a to buď přímo v pracovní smlouvě, nebo v kolektivní smlouvě. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby a zajistit, aby zaměstnanci nepřekračovali stanovené limity.

Překročení maximální délky pracovní doby je považováno za závažné porušení pracovněprávních předpisů a může mít pro zaměstnavatele neblahé důsledky, včetně pokut od inspektorátu práce.

Ukončení v době zkušební

V průběhu zkušební doby, která je upravena v § 49 zákoníku práce, může dojít k ukončení pracovního poměru z iniciativy zaměstnance i zaměstnavatele, a to z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. Důležité je dodržet pouze zákonem stanovenou písemnou formu a doručení druhé smluvní straně. Výpovědní doba v době zkušební doby činí 15 dnů a začíná běžet dnem následujícím po doručení výpovědi. Zaměstnanec ani zaměstnavatel tak v tomto případě nemusí uvádět žádný důvod výpovědi. Zákoník práce však stanoví jednu výjimku, a to v případě, kdy je dávána výpověď zaměstnanci, který se podrobil lékařskému prohlídce, na základě které byl uznán zdravotně způsobilým pro výkon sjednané práce. V takovém případě je zaměstnavatel povinen ve výpovědi uvést důvod, proč se zaměstnancem rozvazuje pracovní poměr. Zkušební doba je institut sloužící k ověření si vzájemných představ o pracovním poměru, a proto je ukončení v tomto období jednodušší a flexibilnější.

§ 49 zákoníku práce upravuje důležitou oblast pracovního práva a jeho správná aplikace je klíčová pro ochranu práv zaměstnanců i zaměstnavatelů.

Božena Černá

Písemná forma

Zákoník práce v § 49 jasně říká, že některé úkony a sdělení mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem musí mít písemnou formu. Nejde jen o formalitu, ale o důležitý aspekt ochrany obou stran pracovního poměru. Písemná forma zajišťuje jednoznačnost, chrání před pozdějšími spory a slouží jako důkaz v případném soudním řízení.

Mezi dokumenty, které musí být podle § 49 Zákoníku práce v písemné formě, patří například pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti, skončení pracovního poměru (výpověď, dohoda) nebo potvrzení o zaměstnání. Písemná forma znamená, že dokument musí být vyhotoven na papíře a podepsán oběma stranami. Nestačí tedy pouhý email nebo esemeska.

Důležité je také vědět, že pokud zákoník práce vyžaduje písemnou formu a ta není dodržena, je takový úkon neplatný. To znamená, že například ústní dohoda o zvýšení mzdy by byla neplatná, a to i v případě, že by ji obě strany potvrdily.

Dodržování písemné formy v pracovněprávních vztazích je tedy klíčové pro ochranu práv a zájmů jak zaměstnanců, tak i zaměstnavatelů.

Absence zkušební doby

Zkušební doba je institut pracovního práva, který umožňuje zaměstnavateli i zaměstnanci vyzkoušet si vzájemnou spolupráci před uzavřením pracovní smlouvy na dobu neurčitou. Co se ale stane, když zaměstnanec během zkušební doby onemocní? Může mu zaměstnavatel dát výpověď?

§ 49 zákoníku práce jasně stanovuje, že výpověď z pracovního poměru ve zkušební době je možná i bez udání důvodu. To platí jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Zákoník práce však v tomto případě pamatuje na ochranu zaměstnance v nemoci. Během dočasné pracovní neschopnosti, tedy v době, kdy zaměstnanec čerpá nemocenskou, nemůže být ze strany zaměstnavatele dána výpověď. Tato ochrana se vztahuje i na zkušební dobu.

Zaměstnavatel tak nemůže dát zaměstnanci výpověď ve zkušební době, pokud je tento zaměstnanec v pracovní neschopnosti. Výjimku tvoří situace, kdy zaměstnanec souhlasí s ukončením pracovního poměru dohodou. V takovém případě je nutné sepsat dohodu o ukončení pracovního poměru, kterou musí obě strany podepsat.

Je důležité si uvědomit, že ochrana před výpovědí během nemoci se vztahuje pouze na samotnou dobu trvání pracovní neschopnosti. Jakmile zaměstnanec nastoupí zpět do práce, ochrana pozbývá platnosti a zaměstnavatel mu může dát výpověď ve zkušební době bez udání důvodu.

Dohoda o zkrácení/prodloužení

Zákoník práce v § 49 upravuje problematiku dohod o zkrácení nebo prodloužení stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel a zaměstnanec si můžou sjednat písemně dohodu o kratší nebo delší týdenní pracovní době, než je zákonem stanovených 40 hodin. Důležité je, že u kratší pracovní doby nesmí odměna klesnout pod poměrnou část mzdy. Dohoda o prodloužení pracovní doby je možná jen ve výjimečných případech, pokud to dovoluje zákon. Zaměstnavatel musí dbát na to, aby průměrná týdenní pracovní doba nepřekročila 40 hodin za období, které může být delší než stanovené období pro rozvržení pracovní doby, maximálně však 52 týdnů. Zákoník práce chrání zaměstnance před nadměrnou zátěží a stanovuje limity pro prodloužení pracovní doby. Zaměstnanec má právo odmítnout práci přesčas, pokud by překročila stanovené limity. Dohody o zkrácení nebo prodloužení pracovní doby jsou důležitým nástrojem pro flexibilitu na trhu práce. Umožňují zaměstnancům lépe sladit pracovní a osobní život a zaměstnavatelům pružně reagovat na aktuální potřeby.

Opakovaná zkušební doba

Zákoník práce v § 49 nestanovuje možnost sjednat opakovanou zkušební dobu. Pokud pracovní poměr skončí během zkušební doby nebo zaměstnanec dostane výpověď ve zkušební době, nelze s ním při opětovném nástupu dohodnout novou zkušební dobu. To platí i v případě, že by se jednalo o jinou pracovní pozici nebo jiný typ pracovního poměru. Zákoník práce tuto možnost výslovně neumožňuje a jakákoli dohoda o opakované zkušební době by byla neplatná. Smyslem zkušební doby je ověřit si vzájemnou spokojenost a schopnosti zaměstnance pro danou práci. Pokud pracovní poměr skončí, ať už z jakékoli strany, je tento účel splněn a není důvod pro opakované zkoušení. Zaměstnavatel by se měl spíše zaměřit na důkladnější výběr zaměstnanců a nastavení jasných pracovních podmínek již od počátku.

§ 49 ZP a praxe

Paragraf 49 zákoníku práce (dále jen „ZP“) upravuje překážky v práci na straně zaměstnavatele. Co to znamená v praxi? Jednoduše řečeno, jde o situace, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat svou práci z důvodu, který zavinil zaměstnavatel. Typickým příkladem je zastavení práce pro poruchu na strojním zařízení, nedostatek materiálu nebo jinou organizační příčinu.

V takovém případě náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Důležité je, že nárok na náhradu mzdy má zaměstnanec pouze tehdy, jestliže splní svou informační povinnost a zaměstnavatele o překážce v práci bez zbytného odkladu informuje. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci o překážkách v práci na straně zaměstnavatele.

Praxe ukazuje, že výklad a aplikace § 49 ZP může být v některých případech problematická. Spor se může týkat například posouzení, zda se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, zda zaměstnanec splnil svou informační povinnost, nebo jaká je výše náhrady mzdy. V případě pochybností je vždy vhodné obrátit se na odborníka, například advokáta specializujícího se na pracovní právo.

Nejčastější dotazy

Co je to § 49 zákoníku práce?

Paragraf 49 zákoníku práce se zabývá dohodou o provedení práce. Jde o specifický typ pracovněprávního vztahu, který se od běžného pracovního poměru liší v několika bodech.

Jaký je maximální rozsah práce u dohody o provedení práce?

U dohody o provedení práce nesmí rozsah sjednané práce přesáhnout 300 hodin za rok u jednoho zaměstnavatele.

Musí se u dohody o provedení práce platit zdravotní a sociální pojištění?

Ano, i u dohody o provedení práce se platí zdravotní a sociální pojištění, ale jen pokud je hrubá mzda vyšší než 10 000 Kč. Pokud je mzda nižší, odvádí se pouze zdravotní pojištění z minimální mzdy.

Je možné u dohody o provedení práce sjednat zkušební dobu?

Ne, u dohody o provedení práce není možné sjednat zkušební dobu.

Jak se ukončuje dohoda o provedení práce?

Dohodu o provedení práce je možné ukončit třemi způsoby: dohodou, uplynutím sjednané doby nebo jednostranným odstoupením v případech stanovených zákonem.

Kde najdu více informací o § 49 zákoníku práce?

Kompletní znění § 49 zákoníku práce, stejně jako další informace o pracovněprávních vztazích, najdete na webových stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí.

Publikováno: 20. 06. 2024

Kategorie: právo