Dal výpověď a onemocněl: Jaká jsou vaše práva a povinnosti?

Platnost výpovědi během nemoci

V případě, kdy zaměstnanec podá výpověď a následně onemocní, jeho pracovní poměr nadále běží podle standardních podmínek. Ochranná doba, která běžně chrání zaměstnance před výpovědí ze strany zaměstnavatele během nemoci, se v tomto případě neuplatní. Je to proto, že ochranná doba je určena pouze pro situace, kdy výpověď dává zaměstnavatel, nikoli když ji podává samotný zaměstnanec.

Pokud tedy zaměstnanec dal výpověď a následně onemocněl, výpovědní doba běží dál bez ohledu na jeho dočasnou pracovní neschopnost. Nemoc nemá na platnost ani průběh výpovědi žádný vliv. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnavateli.

V praxi to znamená, že zaměstnanec, který je během výpovědní doby v pracovní neschopnosti, má nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele za první dva týdny nemoci a následně na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Tato skutečnost však nijak neovlivňuje samotný průběh výpovědní doby ani termín ukončení pracovního poměru.

Je důležité si uvědomit, že zaměstnanec nemůže svou výpověď jednostranně vzít zpět, pokud se zaměstnavatelem nedohodne jinak. I kdyby tedy během nemoci změnil názor a chtěl ve své práci pokračovat, bez souhlasu zaměstnavatele to není možné. Zaměstnavatel není povinen na případnou žádost o zpětvzetí výpovědi přistoupit.

Nemoc může komplikovat situaci zejména v případech, kdy zaměstnanec plánuje po skončení pracovního poměru nastoupit do nového zaměstnání. Pokud by pracovní neschopnost přetrvávala i po skončení výpovědní doby, může to zkomplikovat nástup do nového zaměstnání. Proto je vhodné při plánování výpovědi počítat i s určitou časovou rezervou pro případné neočekávané události.

V některých případech může být pro zaměstnance výhodnější místo výpovědi dohodnout se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru dohodou, kde lze přesně specifikovat datum ukončení pracovního poměru a případně i další podmínky. Dohoda o ukončení pracovního poměru poskytuje větší flexibilitu při řešení případných komplikací, jako je právě nemoc.

Zaměstnanec by si měl být vědom toho, že podáním výpovědi činí závazné právní jednání, které má své důsledky bez ohledu na případné změny okolností, včetně nemoci. Proto je vhodné si před podáním výpovědi důkladně promyslet všechny okolnosti a případná rizika, která mohou nastat.

Běh výpovědní doby při nemoci

V případě, kdy zaměstnanec podá výpověď a následně onemocní, nastává specifická právní situace, kterou upravuje zákoník práce. Výpovědní doba běží i v době pracovní neschopnosti zaměstnance, pokud výpověď podal sám zaměstnanec. Toto pravidlo se významně liší od situace, kdy výpověď dává zaměstnavatel - v takovém případě by se výpovědní doba o dobu nemoci prodloužila.

Když zaměstnanec onemocní po podání vlastní výpovědi, nemá tato skutečnost vliv na běh výpovědní doby. Pracovní poměr tedy skončí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na trvající pracovní neschopnost. Zaměstnanec by si měl uvědomit, že v tomto případě přichází o určitou míru ochrany, kterou by jinak měl při výpovědi ze strany zaměstnavatele.

Během pracovní neschopnosti má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele za první dva týdny nemoci, následně přechází na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Tyto nároky trvají maximálně do konce výpovědní doby, kdy pracovní poměr končí. Po skončení pracovního poměru již zaměstnanec čerpá nemocenské dávky jako osoba bez zaměstnání.

Je důležité si uvědomit praktické důsledky této situace. Pokud zaměstnanec předpokládá, že jeho pracovní neschopnost bude dlouhodobější, měl by zvážit načasování podání výpovědi. V některých případech může být výhodnější počkat s podáním výpovědi až do zlepšení zdravotního stavu. Zaměstnanec by měl také myslet na to, že po skončení pracovního poměru v době nemoci může být obtížnější najít nové zaměstnání.

Zákoník práce v této situaci chrání především svobodnou vůli zaměstnance ukončit pracovní poměr. Vychází se z předpokladu, že když se zaměstnanec rozhodl pracovní poměr ukončit, učinil tak s vědomím všech možných důsledků. Nemoc tedy není důvodem pro přerušení nebo stavění výpovědní doby, jako je tomu v případě ochranné doby při výpovědi dané zaměstnavatelem.

Zaměstnanec by měl také pamatovat na to, že i během pracovní neschopnosti je povinen dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce, a to až do konce pracovního poměru. Porušení těchto povinností může vést ke krácení nebo odnětí nemocenských dávek. Po skončení pracovního poměru je vhodné se co nejdříve zaregistrovat na úřadu práce, aby nedošlo k výpadku v platbě zdravotního pojištění.

V praxi se také často řeší otázka nevyčerpané dovolené. Pokud zaměstnanec nestihl před vznikem pracovní neschopnosti vyčerpat dovolenou, má nárok na její proplacení při konečném vyúčtování. Zaměstnavatel nemůže po zaměstnanci požadovat, aby dovolenou čerpal během pracovní neschopnosti, protože to zákon neumožňuje.

Náhrada mzdy v době pracovní neschopnosti

V případě, kdy zaměstnanec podá výpověď a následně onemocní, vzniká specifická právní situace, která vyžaduje důkladné posouzení nároku na náhradu mzdy. Zaměstnavatel je povinen poskytovat náhradu mzdy v době prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti, a to i v případě, že zaměstnanec již podal výpověď a běží mu výpovědní doba. Tato povinnost vyplývá přímo ze zákoníku práce a nelze ji obejít ani v případě, že vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nejsou ideální.

Je důležité si uvědomit, že samotné podání výpovědi nijak neomezuje práva zaměstnance na náhradu mzdy během pracovní neschopnosti. Pokud tedy zaměstnanec onemocní během výpovědní doby, má nárok na náhradu mzdy za prvních 14 dní nemoci, přičemž od 15. dne přechází na nemocenské dávky vyplácené správou sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel musí respektovat lékařské potvrzení o pracovní neschopnosti a nemůže zpochybňovat oprávněnost pracovní neschopnosti pouze na základě skutečnosti, že zaměstnanec podal výpověď.

Náhrada mzdy se počítá z průměrného výdělku zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí. První tři pracovní dny pracovní neschopnosti jsou takzvanou karenční dobou, během které zaměstnanci náhrada mzdy nenáleží. Od čtvrtého pracovního dne do 14. kalendářního dne pracovní neschopnosti náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku.

V praxi se můžeme setkat s případy, kdy zaměstnavatelé nesprávně interpretují situaci a snaží se vyhnout vyplácení náhrady mzdy s odůvodněním, že zaměstnanec již podal výpověď. Takový postup je však v rozporu se zákonem. Dokud trvá pracovní poměr, tedy i během výpovědní doby, má zaměstnanec všechna práva vyplývající z pracovněprávního vztahu, včetně nároku na náhradu mzdy při pracovní neschopnosti.

Zaměstnavatel může kontrolovat dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance v prvních 14 dnech nemoci. To znamená, že může kontrolovat, zda se zaměstnanec zdržuje v místě pobytu uvedeném v rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti a dodržuje dobu a rozsah povolených vycházek. Porušení těchto povinností může vést ke snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy.

Je také důležité zmínit, že pracovní neschopnost může ovlivnit běh výpovědní doby. Pokud pracovní neschopnost vznikla v ochranné době, tedy před začátkem výpovědní doby, výpovědní doba se o tuto dobu prodlužuje. To však neplatí v případě, kdy pracovní neschopnost vznikla až po podání výpovědi během výpovědní doby - v takovém případě pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na trvající pracovní neschopnost.

Čerpání nemocenských dávek po podání výpovědi

Zaměstnanec, který podá výpověď ze zaměstnání, se může ocitnout v situaci, kdy během výpovědní doby onemocní. V takovém případě je důležité znát svá práva a povinnosti související s čerpáním nemocenských dávek. Základním pravidlem je, že pracovní poměr nekončí v původně plánovaném termínu, pokud je zaměstnanec v době výpovědní lhůty v dočasné pracovní neschopnosti. Tato ochranná doba se vztahuje na případy, kdy zaměstnanec sám podal výpověď a následně onemocněl.

V praxi to znamená, že pokud zaměstnanec během výpovědní doby onemocní a je uznán práce neschopným, výpovědní doba se automaticky prodlužuje o dobu trvání pracovní neschopnosti. Pracovní poměr v takovém případě skončí až uplynutím výpovědní doby po ukončení dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel nemůže tento stav nijak ovlivnit ani urychlit ukončení pracovního poměru.

Během pracovní neschopnosti má zaměstnanec nárok na nemocenské dávky podle standardních pravidel. První dva týdny pracovní neschopnosti vyplácí náhradu mzdy zaměstnavatel, od 15. dne pak přebírá výplatu nemocenských dávek příslušná správa sociálního zabezpečení. Výše nemocenských dávek se vypočítává z průměrného výdělku za předchozích 12 kalendářních měsíců a není nijak ovlivněna skutečností, že zaměstnanec podal výpověď.

Je třeba zdůraznit, že zaměstnanec musí dodržovat všechny povinnosti související s pracovní neschopností, včetně dodržování léčebného režimu a vycházek. Porušení těchto povinností může vést ke krácení nebo odnětí nemocenských dávek, a to bez ohledu na skutečnost, že již podal výpověď. Zaměstnavatel má právo kontrolovat dodržování těchto povinností i u zaměstnance ve výpovědní době.

V případě dlouhodobé pracovní neschopnosti může dojít k situaci, kdy se výpovědní doba významně prodlouží. Zaměstnanec má v takovém případě právo na nemocenské dávky po celou dobu trvání pracovní neschopnosti, a to až do dne ukončení pracovního poměru. Po skončení pracovního poměru pak může nadále pobírat nemocenské dávky, pokud pracovní neschopnost trvá, ale již jako osoba bez zaměstnaneckého poměru.

Zaměstnavatel musí respektovat zákonnou ochranu zaměstnance v době nemoci a nemůže jednostranně ukončit pracovní poměr dříve. Výjimkou jsou pouze případy, kdy by došlo k hrubému porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. V takovém případě by mohl zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru i během pracovní neschopnosti zaměstnance.

Pro zaměstnance je důležité vědět, že po dobu pracovní neschopnosti musí být v kontaktu se svým zaměstnavatelem a informovat ho o předpokládané době trvání pracovní neschopnosti. Tato povinnost vyplývá z pracovněprávních předpisů a její nedodržení může mít negativní důsledky pro zaměstnance.

Pracovní poměr nemůže být ukončen v průběhu ochranné doby, ani když zaměstnanec sám podal výpověď. Nemoc je překážkou skončení pracovního poměru

Radmila Horáčková

Povinnosti zaměstnance vůči zaměstnavateli během nemoci

Během pracovní neschopnosti má zaměstnanec vůči svému zaměstnavateli řadu povinností, a to i v případě, že již podal výpověď z pracovního poměru. Základní povinností je dodržování léčebného režimu předepsaného lékařem, což zahrnuje především dodržování doby vycházek a přítomnost na uvedené adrese v době, kdy vycházky povoleny nejsou. Zaměstnanec musí být k zastižení na adrese uvedené v neschopence, přičemž změnu místa pobytu během nemoci je povinen neprodleně nahlásit jak svému ošetřujícímu lékaři, tak zaměstnavateli.

Situace	Standardní výpovědní doba	Nemocenská během výpovědní doby
Výpověď podaná zaměstnancem	2 měsíce	Započítává se do výpovědní doby
Výpověď + nemoc	2 měsíce	Výpovědní doba běží dál
Nárok na nemocenskou	Od 15. dne nemoci	60% redukovaného průměrného výdělku
Povinnosti zaměstnance	Doložit pracovní neschopnost	Dodržovat léčebný režim

I během výpovědní doby má zaměstnavatel právo kontrolovat dodržování léčebného režimu svého zaměstnance. Pokud zaměstnanec tento režim poruší, může mu být krácena nebo zcela odebrána náhrada mzdy za prvních 14 dní pracovní neschopnosti. V závažných případech může porušení těchto povinností vést dokonce k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

Zaměstnanec je povinen informovat zaměstnavatele o předpokládané délce pracovní neschopnosti a pravidelně mu dodávat potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti. Důležité je také včasné předání neschopenky zaměstnavateli, a to nejpozději do tří pracovních dnů od jejího vystavení. V případě dlouhodobější nemoci se výpovědní doba prodlužuje o dobu trvání pracovní neschopnosti, pokud si zaměstnanec tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek.

Zaměstnanec nesmí během pracovní neschopnosti vykonávat žádnou výdělečnou činnost, která by byla v rozporu s jeho léčebným režimem nebo by mohla prodloužit jeho pracovní neschopnost. To platí i pro případné vedlejší pracovní poměry nebo podnikatelskou činnost. Porušení tohoto zákazu může mít závažné důsledky včetně ztráty nároku na nemocenské dávky.

V situaci, kdy zaměstnanec podal výpověď a následně onemocněl, je zvláště důležité udržovat komunikaci se zaměstnavatelem. Měl by ho informovat o všech podstatných skutečnostech týkajících se jeho zdravotního stavu, které mohou mít vliv na pracovní poměr. To zahrnuje především předpokládanou délku pracovní neschopnosti a případné změny v léčebném režimu.

Zaměstnanec má také povinnost podrobit se kontrole dodržování léčebného režimu, kterou může provádět jak zaměstnavatel, tak příslušná okresní správa sociálního zabezpečení. Při této kontrole musí umožnit vstup do místa pobytu a prokázat svou totožnost. Odmítnutí kontroly nebo neumožnění jejího provedení může být považováno za porušení povinností a může vést k pracovněprávním důsledkům.

Je třeba si uvědomit, že pracovní neschopnost během výpovědní doby nemění nic na platnosti podané výpovědi, pouze může prodloužit výpovědní dobu. Zaměstnanec musí i nadále respektovat všechny své povinnosti vyplývající z pracovního poměru, včetně povinnosti zdržet se jednání, které by mohlo poškodit oprávněné zájmy zaměstnavatele.

Možnost odvolání výpovědi po vzniku nemoci

V pracovněprávních vztazích může nastat situace, kdy zaměstnanec podá výpověď a následně onemocní. Tato situace vyvolává řadu právních otázek, zejména ohledně možnosti odvolání již podané výpovědi. Podle zákoníku práce je výpověď jednostranným právním jednáním, které lze odvolat pouze se souhlasem druhé strany. To znamená, že pokud zaměstnanec podá výpověď a následně onemocní, nemůže ji jednostranně vzít zpět bez souhlasu zaměstnavatele.

Nemoc sama o sobě není důvodem pro automatické zrušení nebo neplatnost výpovědi. I když zaměstnanec onemocní po podání výpovědi, běží výpovědní doba standardním způsobem. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Nemoc zaměstnance na běh výpovědní doby nemá vliv.

V praxi se často stává, že zaměstnanec po vzniku nemoci přehodnotí své rozhodnutí o ukončení pracovního poměru. V takovém případě má několik možností, jak situaci řešit. Především může požádat zaměstnavatele o souhlas s odvoláním výpovědi. Zaměstnavatel však není povinen takové žádosti vyhovět. Pokud zaměstnavatel s odvoláním výpovědi nesouhlasí, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na trvající nemoc zaměstnance.

Zaměstnanec by měl také vědět, že v době nemoci má nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti. Od 15. dne pak přechází na nemocenské dávky poskytované státem prostřednictvím příslušné správy sociálního zabezpečení. Tyto nároky trvají i v průběhu výpovědní doby.

Je důležité si uvědomit, že nemoc vzniklá po podání výpovědi zaměstnancem nepředstavuje ochrannou dobu ve smyslu zákoníku práce. Ochranná doba se vztahuje pouze na případy, kdy výpověď dává zaměstnavatel. Proto nemoc vzniklá po podání výpovědi zaměstnancem nemá na platnost výpovědi ani na běh výpovědní doby žádný vliv.

Zaměstnanec by měl před podáním výpovědi důkladně zvážit všechny okolnosti a možné důsledky svého rozhodnutí. V případě, že po podání výpovědi onemocní a chce své rozhodnutí změnit, je vhodné co nejdříve komunikovat se zaměstnavatelem a pokusit se najít vzájemně přijatelné řešení. Zaměstnavatel může být vstřícný a s odvoláním výpovědi souhlasit, zejména pokud se jedná o kvalitního zaměstnance a jeho setrvání v pracovním poměru je v zájmu obou stran.

V některých případech může být alternativním řešením dohoda o změně termínu ukončení pracovního poměru, i když zaměstnavatel nesouhlasí s úplným odvoláním výpovědi. Taková dohoda musí být uzavřena písemně a může poskytnout zaměstnanci potřebný čas na vyřešení zdravotních problémů.

Ukončení pracovního poměru při dlouhodobé nemoci

V případě, kdy zaměstnanec podá výpověď a následně onemocní, nastává specifická právní situace, kterou je třeba řešit s ohledem na platnou legislativu. Výpovědní doba běží i v průběhu pracovní neschopnosti, což znamená, že nemoc nemá vliv na platnost podané výpovědi ani na běh výpovědní doby. Tato skutečnost vychází přímo ze zákoníku práce, který stanoví, že výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně dva měsíce.

Pokud zaměstnanec onemocní po podání výpovědi, má nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti. Od 15. dne pracovní neschopnosti pak pobírá nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Je důležité si uvědomit, že dlouhodobá nemoc nezastavuje ani neprodlužuje výpovědní dobu, která skončí v původně stanoveném termínu bez ohledu na trvající pracovní neschopnost.

V praxi to znamená, že pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby i v případě, že je zaměstnanec stále v pracovní neschopnosti. Po skončení pracovního poměru přechází zaměstnanec do režimu uchazeče o zaměstnání, přičemž může nadále pobírat nemocenské dávky až do ukončení pracovní neschopnosti. Je však nezbytné, aby se zaměstnanec nejpozději do tří pracovních dnů po skončení pracovního poměru zaregistroval na úřadu práce, i když je stále práce neschopen.

Zaměstnavatel má v této situaci povinnost vydat zaměstnanci všechny potřebné dokumenty, včetně zápočtového listu, a to i v případě trvající pracovní neschopnosti. Důležité je také vypořádání všech finančních závazků, včetně proplacení nevyčerpané dovolené, na kterou má zaměstnanec nárok i v případě, že byl během výpovědní doby v pracovní neschopnosti.

V případě dlouhodobé nemoci je také podstatné myslet na návaznost zdravotního pojištění. Po skončení pracovního poměru přechází povinnost platby zdravotního pojištění na stát, pokud je zaměstnanec nadále v pracovní neschopnosti. Tuto skutečnost je nutné nahlásit příslušné zdravotní pojišťovně, aby nedošlo k vzniku nedoplatku na pojistném.

Je třeba zdůraznit, že situace je odlišná, pokud by výpověď dal zaměstnavatel. V takovém případě by ochranná doba během nemoci zabraňovala skončení pracovního poměru. Při výpovědi ze strany zaměstnance však žádná ochranná doba neexistuje a pracovní poměr skončí standardně uplynutím výpovědní doby. Zaměstnanec by měl proto dobře zvážit načasování podání výpovědi, zejména pokud ví o svých zdravotních problémech nebo plánovaných lékařských zákrocích.

Pokud zaměstnanec potřebuje pracovní poměr ukončit i přes dlouhodobou nemoc, je vhodné zvážit také možnost ukončení pracovního poměru dohodou, která může být pro obě strany výhodnější a flexibilnější řešení než standardní výpověď. V každém případě je důležité všechny kroky důkladně konzultovat s právníkem nebo odborníkem na pracovní právo, aby byly dodrženy všechny zákonné povinnosti a práva obou stran.

Předání práce při souběhu výpovědi a nemoci

Při ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance může nastat komplikovaná situace, kdy zaměstnanec v průběhu výpovědní doby onemocní. Tato situace významně ovlivňuje proces předávání práce a může prodloužit původně plánovanou výpovědní dobu. Zaměstnanec má v takovém případě stále zákonnou povinnost řádně předat svou práci, dokumentaci a pracovní pomůcky, nicméně jeho dočasná pracovní neschopnost tento proces značně komplikuje.

V případě, že zaměstnanec onemocní během výpovědní doby, dochází k tzv. stavění výpovědní doby. To znamená, že doba trvání dočasné pracovní neschopnosti se do výpovědní doby nezapočítává a výpovědní doba se o tuto dobu prodlužuje. Zaměstnavatel musí v této situaci počítat s tím, že skutečný termín ukončení pracovního poměru může být pozdější, než bylo původně plánováno.

Pro zajištění plynulého předání práce je vhodné, aby zaměstnanec ještě před nástupem na nemocenskou připravil základní podklady a informace potřebné pro předání své agendy. Pokud to zdravotní stav dovoluje, může zaměstnanec v omezeném rozsahu komunikovat se zaměstnavatelem i během nemoci, například prostřednictvím e-mailu nebo telefonu, aby poskytl nezbytné informace pro kontinuitu pracovních procesů.

Zaměstnavatel nemůže po zaměstnanci požadovat osobní účast na pracovišti během trvání pracovní neschopnosti, a to ani za účelem předání práce. Veškerá komunikace musí probíhat způsobem, který nenarušuje léčebný režim zaměstnance. Je důležité, aby obě strany v této situaci postupovaly s vzájemným respektem a pochopením.

Po ukončení pracovní neschopnosti má zaměstnanec povinnost dokončit předání své agendy v rámci zbývající výpovědní doby. Zaměstnavatel by měl v této situaci poskytnout zaměstnanci přiměřený čas a součinnost pro řádné předání práce, včetně všech rozpracovaných úkolů, dokumentace a přístupových údajů.

V praxi se osvědčuje vypracování detailního předávacího protokolu, který obsahuje seznam všech předávaných dokumentů, projektů, kontaktů a dalších důležitých informací. Tento protokol by měl být podepsán oběma stranami a slouží jako doklad o řádném předání pracovní agendy. Zaměstnavatel může také určit konkrétní osobu, která bude za převzetí agendy odpovědná a bude se zaměstnancem přímo komunikovat.

Je třeba mít na paměti, že i přes nemoc zaměstnance musí být zachována ochrana důvěrných informací a obchodního tajemství. Veškeré předávané dokumenty a informace by měly být zpracovány v souladu s interními předpisy a právními normami o ochraně osobních údajů a důvěrných informací. Zaměstnanec je i během nemoci vázán povinností mlčenlivosti a musí dbát na ochranu zájmů zaměstnavatele.

Pracovnělékařská prohlídka při ukončení pracovního poměru

V případě ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance může nastat situace, kdy zaměstnanec v průběhu výpovědní doby onemocní. Tato situace má významný dopad na povinnost absolvování výstupní pracovnělékařské prohlídky. Podle platné legislativy je zaměstnavatel povinen zajistit pracovnělékařské služby pro své zaměstnance, včetně výstupní prohlídky při ukončení pracovního poměru.

Pokud zaměstnanec podá výpověď a následně onemocní, výpovědní doba běží standardním způsobem dál. Nemoc nemá vliv na platnost podané výpovědi ani na běh výpovědní doby. Zaměstnanec je však v této situaci v dočasné pracovní neschopnosti a nemůže vykonávat práci. To ovšem neznamená, že by se mohl vyhnout povinnosti podstoupit výstupní pracovnělékařskou prohlídku.

Zaměstnavatel má ze zákona povinnost zajistit výstupní prohlídku u poskytovatele pracovnělékařských služeb, se kterým má uzavřenou smlouvu. Výstupní prohlídka musí být provedena v případech, kdy zaměstnanec vykonával práci zařazenou do kategorie druhé a vyšší podle zákona o ochraně veřejného zdraví. Rovněž se provádí, pokud zaměstnanec vykonával práci, jejíž součástí bylo riziko ohrožení zdraví, nebo pokud u zaměstnance byla v době výkonu práce zjištěna nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání.

V situaci, kdy je zaměstnanec nemocný během výpovědní doby, je třeba koordinovat termín výstupní prohlídky s ohledem na jeho zdravotní stav. Zaměstnanec by měl absolvovat výstupní prohlídku ideálně před skončením pracovního poměru, nejpozději však do 30 dnů od jeho ukončení. Pokud to zdravotní stav zaměstnance neumožňuje, je vhodné tuto skutečnost písemně zdokumentovat a dohodnout náhradní termín prohlídky.

Důležité je si uvědomit, že výstupní pracovnělékařská prohlídka slouží k posouzení zdravotního stavu zaměstnance v souvislosti s ukončením výkonu dosavadní práce. Jejím účelem je zjistit, zda u zaměstnance nedošlo k poškození zdraví vlivem pracovní činnosti. Výsledek prohlídky může mít významný vliv na případné budoucí nároky zaměstnance vůči zaměstnavateli z titulu nemoci z povolání nebo pracovního úrazu.

Zaměstnavatel by měl v případě nemocného zaměstnance ve výpovědní době postupovat citlivě a s ohledem na jeho zdravotní stav. Je vhodné písemně dokumentovat veškerou komunikaci týkající se výstupní prohlídky a případných překážek v jejím absolvování. Pokud zaměstnanec odmítá prohlídku podstoupit, měl by zaměstnavatel tuto skutečnost rovněž písemně zaznamenat, aby se vyhnul případným budoucím sporům o splnění zákonných povinností v oblasti pracovnělékařských služeb.

Finanční vypořádání po skončení pracovního poměru

V případě, kdy zaměstnanec podá výpověď a následně onemocní, vzniká specifická právní situace, která vyžaduje důkladné finanční vypořádání po skončení pracovního poměru. Výpovědní doba běží i během pracovní neschopnosti zaměstnance, což znamená, že pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na trvající nemoc. Zaměstnavatel je v takovém případě povinen provést kompletní finanční vypořádání, které zahrnuje několik složek.

Primárně je třeba vypočítat a vyplatit mzdu za odpracované dny před vznikem pracovní neschopnosti. Během nemoci má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele za první dva týdny pracovní neschopnosti, přičemž od patnáctého kalendářního dne přechází výplata dávek na správu sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel musí také provést vyúčtování nevyčerpané dovolené, na kterou má zaměstnanec nárok do dne skončení pracovního poměru.

V rámci finančního vypořádání je nezbytné zohlednit všechny další nároky zaměstnance, jako jsou například přesčasové hodiny, příplatky za práci ve svátek či o víkendu, které nebyly dosud proplaceny. Zaměstnavatel nesmí krátit náhradu mzdy za první dva týdny nemoci ani v případě, že zaměstnanec podal výpověď. Toto právo je garantováno zákoníkem práce a jeho porušení by mohlo vést k právním sporům.

Specifickou situací je případ, kdy zaměstnanec čerpal před vznikem pracovní neschopnosti dovolenou ve větším rozsahu, než na jakou měl do data skončení pracovního poměru nárok. V takovém případě je zaměstnavatel oprávněn požadovat vrácení vyplacené náhrady mzdy za dovolenou, na kterou zaměstnanci nevznikl nárok. Toto vyrovnání se provádí zpravidla srážkou z poslední výplaty.

Zaměstnavatel je povinen vystavit zaměstnanci všechny potřebné dokumenty, včetně potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a evidenčního listu důchodového pojištění. V případě pracovní neschopnosti přesahující den skončení pracovního poměru je důležité, aby zaměstnavatel správně vyznačil tuto skutečnost v příslušné dokumentaci pro účely dalšího poskytování nemocenských dávek.

Veškeré finanční vypořádání musí být provedeno v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodnou jinak. V případě sporu o výši vypořádání má zaměstnanec právo obrátit se na inspektorát práce nebo podat žalobu k soudu. Je proto v zájmu obou stran, aby bylo finanční vypořádání provedeno precizně a transparentně, s důkladnou dokumentací všech složek výpočtu a s přihlédnutím ke všem okolnostem případu, včetně trvající pracovní neschopnosti.